合法。
《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这里所说的培训是指“专项培训”，主要是用于提高职工某项技能的专业类型培训，不能是上岗培训。实践中很多单位拿新员工的入职上岗培训作为专项培训，是不符合要求的。
其次，《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这一条明确指出，用人单位与劳动者就违反培训服务期所设立的违约金，不能超过用人单位提供的培训费用。换言之，不存在费用的培训，不能设立违约金。
这时，何为培训费用就产生了很多争议。有些单位说，我给员工做的培训，使用了自己单位的培训老师，自己单位的设备，同时培训时我还给员工发工资，这也有很多培训费用啊。这样说有一定道理。但是《劳动合同法》的立法本意是保护用人单位为劳动者培训支出的额外费用。自己单位的培训老师、设备、工资，即使不作培训，这些支出仍然会产生。算作违约金的培训费用，有失公允。同时，这些成本的核算也存在一定困难，难以得到仲裁部门的支持。
通常来说，能计入培训费用的，首先要有外部培训的收费凭证。比如培训公司提供的培训发票，国外公司提供的培训支出清单等。其次，围绕着外部培训所产生的差旅费、住宿费、餐饮费等，都属于培训支出，可以列入培训费用的范畴。当然，这些费用同样必须有支出凭证。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条的规定，有下列13种情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1、劳动者与用人单位协商一致的;
2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;
3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;
4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;
11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
在此，需要指出的是：在用人单位没有违法的情况下，劳动者主动提出解除劳动合同一般是没有经济补偿金的。