依据我国相关法律的规定，雇佣关系是不能认定为工伤的，只有劳动关系才能认定为工伤，雇佣关系出现人身损害的，按人身损害纠纷处理。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
(一)雇主有义务对雇工在提供劳务期间的生命、健康负有保护义务，应当提供合理的劳动条件和劳动安全保障，雇工在受雇期间遭受的人身损害，除其本人故意所致外，雇主对雇工一般应承担损害赔偿责任。在雇工对其遭受的损害时有重大的过失可酌情减轻雇主的赔偿责任。
(二)雇工有义务亲自以自己的某种技能为雇主提供劳务,并且在约定的期限内服从雇主的指示完成任务。同时，负有保守秘密、告知重大情况和照顾雇主的利益的义务。一旦因雇工自己的过失致使雇主遭受重大损失，雇主可以中止合同并要求雇工负责赔偿其损失。
在审判实践中，对于上述侵权行为的表现形式之一遇到的纠纷较多，例举的第二种情况的侵权赔偿纠纷一般较少遇到。在此，笔者主要探讨的是第一种情况下的纠纷如何合理分配雇主与雇工间的赔偿原则。
在司法界一般认为雇佣关系中的侵权赔偿责任原则主要是适用无过错原则，即除雇主能证明雇工是故意而为或有重大过失的情况下，雇主可以免除、减轻自己的赔偿责任，否则雇主对雇工所受到的人身损害负有不可推卸的赔偿义务。这种赔偿义务免除的条件是相当苛刻的。雇工即使有重大过失或故意行为，作为雇主来举证证明是比较困难的，重大过失与一般过失之间、故意与过失之间的界定没有可以计量的标准，这个难题往往需要法官来通过自由裁量认定。对于确实属于雇工故意或存在重大过失的情况下，雇主可以减轻、免除自己的赔偿责任。
但对于一般的过失也要求雇主无条件的赔偿则是让人费解的。按照无过错原则的要求，即“责任的承担不以过错为要件”，对与雇主来说，有可能在他与雇工订立的协议时即尽可能告知注意义务，提供了必要的安全措施。但在实际损害发生后，对于雇主来说，由于其处于财产状况上的主导地位和受益方，在我国审判实践中，绝大多数的处于弱势地位的受害者都不同程度地得到了补偿。其主要方法有二，一是争取社会救助，如单位补助和社会捐款;二是通过调解，动员受益人本着人道主义精神在可能的范围内承担部分或全部损失。但是由于按照民事责任承担的必要前提是有过错才有责任的一般理论理解，雇主即使处于受益方或因其他因素，如为国有、集体企事业单位、经济能力的强势地位等，他在承担损失时会感到委屈，有抵触思想，即使判决往往也较难执行。