根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
据此可知，在劳动者患病的情况下，用人单位也是有权解除劳动合同的，但是必须满足一个条件，即“医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，同时在形式要件上必须提前30日通知或者额外支付一个月工资。但这里涉及一个概念，即医疗期。根据劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。而医疗期的具体期限，则同劳动者本人实际参加工作年限和在所在单位的工作年限相关，为3到24个月不等。
因此，对患病且处于医疗期的员工，除非该员工存在特殊情形如违反了《劳动合同法》第三十九条的规定（按照该规定，在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职等六种情况下，用人单位可以解除劳动合同），否则用人单位不能同其解除或终止劳动合同。即使员工的医疗期届满，用人单位在解除或终止劳动合同时也必须严格以法定事由为依据并遵守法定程序，如员工是否能从事原工作，以及在不能从事原工作的情况下能否从事企业另行安排的工作。而此处“能从事”与否的判断标准也并非企业单方确定，必要时须以有权机关的劳动能力鉴定结论为准。