一、单位能否调岗降薪
《劳动法司法解释(四)》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
变更薪资待遇和调整岗位通常属于变更劳动合同的情形，由上述司法解释似乎能够得出，即使只是口头调岗降薪，只要劳动者没有在一个月内提出书面反对，调岗降薪不违反法律法规和社会公序良俗，此种行为应属有效。如果单位在你不到新岗位后拒不安排你的岗位、停发薪水的话，你可以根据《劳动合同法》第38条的规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同。按照《劳动合同法》第46条的规定，在这种情况下单位应当支付经济补偿。经济补偿金的标准，按你在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资。6个月以上，按一年计算;不满6个月的，支付半个月工资。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
且不说司法解释的原意究竟是对《劳动合同法》的解释还是对其的变更，但司法解释似乎给了企业很大权力，使其能够随意的调岗降薪，劳动者甚至必须要在一个月内提出书面反对才能视为合同变更不成立，如此一来给劳动者一方增加的负担似乎过重，尤其是对于缺乏维权意识的劳动者而言。这与保护劳动者的初衷相去甚远。而在其他一些情况中，比如劳动者追索加班工资、要求年休假，劳动者只需承担初步的举证责任即可。